22 de febrer Dia Europeu de la Igualtat Salarial
Des d’Intersindical Dones i el conjunt de la Intersindical Valenciana treballem cada dia perquè la nostra societat puga ser veritablement igualitària i socialment justa
Sabies que en moltes ocasions els homes i dones no guanyen un sou en igualtat de condicions pel seu gènere? Malgrat fer un mateix treball o similar d’igual valor?
La bretxa salarial continua existint en les empreses de l’Estat espanyol. Així ho revelen diferents informes que mostren les diferències salarials entre homes i dones, a nivell general i amb independència del lloc.
La principal causa que explica aquesta forta desigualtat salarial entre dones i homes resideix en l’elevada taxa de parcialitat que afecta majoritàriament les dones. És la raó principal de la bretxa salarial, ja que el percentatge de dones que treballen a temps parcial és tres vegades més que el dels homes.
La pujada del salari mínim al llarg dels últims anys ha sigut un factor decisiu a l’hora de reduir la bretxa salarial de gènere, que si en 2019 s’havia fixat en el 22,6%, dos anys després va baixar al 20,9%. Aquesta baixada de la bretxa salarial a causa de la pujada del SMI ens fa concloure que són les dones les pitjors pagades, en termes generals, en els contractes més precaris.
Amb dades del 2020, el 38,8% de les dones va tindre un salari inferior a 1.336,6 euros, enfront del 21,8% dels homes. El salari mitjà de les dones va ser en 2020 de 1.852 euros al mes, mentre que el dels homes va aconseguir els 2.210,3 euros.
Una de les raons per a explicar que siguen les dones les pitjors pagades en uns certs sectors es deu a la falta de valoració dels treballs dedicats a les cures i a l’atenció domèstica. En altres casos i àmbits d’activitat, la falta de mesures eficients per a la conciliació familiar dificulta encara més que les dones tinguen accés a llocs amb jornades completes i a aspirar a una carrera professional en les mateixes condicions que els homes.
Continuem sent les dones les que renunciem als nostres somnis professionals per a fer-nos càrrec de les filles i fills, els malalts i els nostres majors.
Fins que no existisca una vertadera corresponsabilitat entre homes i dones en les labors de cures, la igualtat salarial i la igualtat en la resta de condicions entre homes i dones no serà possible. Això ho demostra que aquesta bretxa també és palesa en els salaris alts. Amb dades de l’Enquesta de Població Activa (EPA) de 2021, el 33,1% van tindre uns ingressos de 2.295,2 euros o més, enfront del 26,6% de les dones.
La justícia comença a fer-se eco d’aquesta discriminació. Així per exemple destaquem que el Tribunal Superior de Justícia de Madrid va condemnar a una empresa a retribuir a una treballadora amb el mateix salari anual que el seu company de treball home i a indemnitzar-la amb 13.000 euros pels danys morals patits. Aquesta sala va entendre que l’empleada es va veure perjudicada, arran de demanar i gaudir d’una reducció de jornada per cura de fills.
Ha de ser l’ordre jurisdiccional el que pose fi a aquestes situacions discriminatòries cap a les dones?, ens preguntem. O serà la implantació de mesures coercitives en l’ordre laboral les que reprimisquen polítiques d’empresa que contribueixen a aquestes diferències laborals entre homes i dones?
Hem de caminar junts per l’erradicació d’aquestes discriminacions. Les empreses han de comprometre’s a això, i a més complir amb les normes per a l’efectiva igualtat entre homes i dones. Les empreses de més de 50 treballadors han de comptar amb un Pla d’Igualtat. La llei els exigeix disposar d’aquest pla i segons la normativa s’ha d’aplicar dures sancions per als qui no complisquen la normativa del pla d’igualtat. No obstant això, la bretxa salarial continua mantenint-se així com altres bretxes entre treballadors i treballadores.
En definitiva, la discriminació és un fet inqüestionable: pitjors condicions d’ocupació, amb majors taxes de desocupació, contractació temporal i parcialitat; pitjors condicions de treball com a jornades partides, major precisió i exigència d’atenció, major comprensió al públic, menor remuneració i menor promoció.
Normes d'ús