22F: Dia Europeu de la Igualtat Salarial
Des d’Intersindical Dones i el conjunt de la Intersindical Valenciana treballem cada dia perquè la nostra societat puga ser veritablement igualitària i socialment justa
BRETXA SALARIAL DE GÈNERE
L’any 2023 ha suposat una fita a l’Estat espanyol quant a igualtat laboral entre homes i dones es referix, per l’obligatorietat dels plans d’igualtat per a totes les empreses amb més de 50 persones en plantilla; una bona ocasió per a veure on estem en termes de bretxa salarial de gènere.
La bretxa salarial és un d’eixos temes que ha superat l’àmbit especialitzat i penetrat a fons en la societat. Un tema que ens fa mirar al voltant i preguntar-nos, “serà possible?”
La dada bruta és bastant fàcil d’aconseguir si acudim a les dades oficials de l’INE. Ací tens el resum més resumit possible: el guany mitjà anual per treballador. Abans d’anar més lluny, que conste que esta Enquesta anual d’estructura salarial, que va ser publicada a mitjan 2022, correspon a 2020, i inclou la sèrie 2008-2020.
De moment, i sempre recordant el poc refinat del compte, podem extraure dos ensenyaments:
- Un home guanya 27642,52 €, i una dona 22467,48 €; si els comptes no fallen, això són 5175,04 € de diferència a l’any, cosa que significa un 18,72%. És a dir, per cada euro que guanya un home, una dona guanya 81,28 cèntims.
Pel que respecta al nostre País Valencià, l’any 2020 la bretxa salarial es va reduir un 5,2% en termes de salari anual, mentres que va augmentar un 8,1% en termes de salari hora, totes dues taxes en termes interanuals. En el conjunt nacional estes variacions van ser del 4,1% i del 2,9%, respectivament.
L’‘any 2020 la bretxa en salari anual va ser del 20,1% en País Valencià del 18,7% a l’Estat espanyol i en termes de salari hora de 12,0% i del 10,0%, respectivament. Esta menor bretxa en termes salari hora enfront de la calculada en salari anual es deu, en part, a este efecte d’una major incidència de la jornada a temps parcial i de la contractació temporal en el treball de les dones respecte a la dels homes.
Existix un conjunt complex i sovint interrelacionat de factors que originen diferències salarials d’homes i dones donant origen a la bretxa salarial de gènere. A la valoració de les competències laborals, cal unir la segregació del mercat de treball amb diferent representació d’homes i dones en els diferents sectors econòmics, les característiques de l’oferta d’ocupació femenina condicionada en molts casos per la conciliació de la vida familiar, la participació en el treball a temps parcial de les dones per la dedicació a activitats de cura de xiquetes i xiquets, adults dependents i, els mecanismes establits de retribucions salarials. Conseqüentment la bretxa salarial està condicionada per una sèrie de factors socials, legals, econòmics, i constituïx un concepte que va més enllà de la premissa igual pagament per igual treball.
Entre les ocupacions que destaquen per presentar importants diferències salarials entre dones i homes en la majoria dels països s’inclouen professionals altament qualificats i ocupacions STEM (ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques), en les quals les dones continuen estant infrarepresentades. Per exemple, en l’últim any per a què es disposa de dades, més del 80% dels països tenien una bretxa salarial de gènere d’almenys el 5% per als professionals de les ciències i l’enginyeria i els professionals de la salut. Les diferències salarials entre homes i dones són molt elevades (més del 25%) en un de cada quatre països per als professionals de la ciència i l’enginyeria, i en un de cada tres països per als professionals de la salut. Les grans diferències salarials entre homes i dones entre els professionals de la salut concorden amb les conclusions recents que les diferències salarials entre homes i dones en el sector sanitari i assistencial tendixen a ser majors que en altres sectors, i especialment entre categories professionals i que el treball de les dones, sobretot en molt feminitzades, sol estar infravalorat. De la mateixa manera, existix una bretxa salarial de gènere d’almenys el 5% entre els professionals de les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC) en quasi tres de quatre països amb dades disponibles, i una bretxa salarial de gènere molt elevada, de més del 25%, en el 17% dels països. D’altra banda, entre els professionals associats de la ciència i l’enginyeria, existix una bretxa salarial en quasi tres de quatre països, i esta bretxa és molt alta en aproximadament el 40% dels països.
Estos resultats suggerixen que, malgrat alguns avanços limitats, queda molta faena per fer per a aconseguir la igualtat de gènere també referent a bretxa salarial. Es necessiten polítiques i accions concertades dels governs i els ocupadors per a promoure la participació de les dones en la població activa, abordar la segregació de gènere i augmentar la participació de les dones en llocs de lideratge i *STEM, així com per a abordar les pràctiques discriminatòries de l’ocupació i la remuneració, fins i tot respecte a la progressió professional (per exemple, a través de mesures de transparència salarial i principis i lleis d’igualtat salarial). Altres polítiques i pràctiques útils són la protecció de la seguretat i la salut de les dones i la prevenció de qualsevol forma de discriminació, violència i assetjament sexual o moral; la inversió en política de cures i el foment de les responsabilitats compartides en este àmbit; i la garantia que les dones tinguen accés a una protecció social adequada en totes les etapes de la seua vida, la qual cosa és fonamental per a mitigar les interrupcions de la seua carrera professional.
Normes d'ús